南方略咨詢力薦最詳細阿里企業文化全景詳解(思維導圖+原文)

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時間:  2019-03-12 瀏覽人數:  0

摘要:


  目前,我國各行各業整合或重塑自身文化開展得如火如荼,整合之后的文化百花齊放,異彩紛呈,有很多企業的企業文化甚至還獲得過這樣那樣的大獎。筆者從事刀塔自走棋手游什么时候上线十余載,深知外部環境的不確定性加劇,全行業時間軸變短,戰略更迭時間也在變短。影響新戰略推展成敗因素有很多,其中之一便是企業文化與戰略間相互作用。世界知名企業中都非常注重企業文化建設,下面從阿里巴巴的案例中,能讓您一窺企業文化適應戰略的方法


阿里企業文化


  原文:阿里的文化到底是什么?

  阿里的文化是什么?

  第一層文化和第二層文化的關系是什么?

  阿里的價值觀是怎樣構建的?

  阿里巴巴走到今天,馬老師永遠認為:支持我們最重要的就是文化。只有一支有溫度的團隊,未來才會創造出更多有溫度的產品、有社會責任的產品,這家企業才會走得更長遠。

  一、底層文化

  1. 去總文化

  每個阿里人都有一個“花名”,在阿里內部,這是一種“去總文化”,這也是阿里文化的基石。因為一家企業,如果希望未來能走102年,這家企業需要變得更簡單。

  特別是對于初創企業來說,企業的核心的競爭力是什么?不是產品或資金,作為一家企業,最為核心的就是人才。人才不是外面招來的,真正的人才是成長出來的,再牛的人,如果無法融入企業的文化,他的才能永遠發揮不出來。一個團隊能做到最強,不是這批人有多強,也不是管理者有多強,而是能讓員工在企業中發揮出最大的價值。

  就像今天的教學是一樣的道理。以前的教學更多的是純粹地教學生知識,但今天我們還希望給孩子提供一個發揮個性的空間。帶團隊也是一樣的道理,核心在于你的基層文化是什么?既然把他招來,一定是因為他有優勢。他的優點能否充分釋放,取決于公司的文化。

  所以早期阿里在打造一個簡單開放的文化環境,讓員工與員工、員工與管理者之間變得更簡單。

  2. 去辦公室文化

  到今天為止,大家看到阿里的總裁幾乎都沒有獨立的辦公室,大家都跟員工在一起。在外界看來阿里已經很大,我們的辦公環境足夠讓每個總裁擁有自己的辦公室。但為什么我們還要做“去辦公室”文化?

  在阿里園區有3個裸身低頭的雕塑。馬老師引進這三個雕塑是想告訴我們:在外界眼里,阿里已經很大,但是我們每個阿里的員工都很清楚:不管在外界眼里長成怎么樣,你永遠還是自己,永遠記得低下頭看看自己,永遠不要忘記初衷。

  3. 娛樂文化

  阿里早期的業務壓力特別大,2002年在我負責的金華區域,只有最多10%不到的企業有自營出口權,并且大多數都是國字輩。在這樣的情況下,銷售人員每天要面對無數的拒絕、無數的不理解。

  那時阿里的新員工入職存活率只有三分之一左右,員工一入職,會有大部分的課程培訓是圍繞你怎樣成一個合格的阿里人來的。而在團隊聚會中,主管也會通過講笑話、表演節目等方式弱化阿里的權利等級,打造讓員工放松下來的時間和空間。

  我們今天看到的阿里年會,包括馬老師每年的節目表演,都是阿里娛樂文化的體現。阿里成立18年來,開過18場年會,在18歲的成人禮上,唱歌戲曲樣樣精通的馬老師,更是全面爆發了舞技和魔術,帶著精致的王子面具,身騎哈雷摩托霸氣登場,引爆全場熱點。

  阿里系的所有“寵物”(品牌)也都平等上臺。只有展示環節,沒有競爭環節;只有努力的阿里人,沒有獨寵的明星團。每年的年會都是阿里員工們的狂歡,這不僅僅是一場慶?;疃?,還是阿里文化的集中展示,所有參加的員工都感受到自己作為其中一份子的自豪感。

  4. 公益文化

  作為企業,最重要的是要想明白做一個怎樣的企業?我的愿景、使命、價值觀是什么?記得在做業務總裁的時候,馬老師每天見到我,就讓我思考這三個問題。

  在負責農村戰略的時候,我至少花了兩個多月的時間去探討這個問題。為什么?因為這是讓這家企業、這個戰略是否走得下去的核心。阿里最開始18人創業的時候,建立了遠大的愿景:要活102年。

  這在別的企業眼里是一個口號,但這是我們的夢、我們的愿景。當我們有了這個愿景的時候,我們再想明白我們的使命是什么?要活102年,就是要跟這個社會共存。

  社會如何在102年能夠很順暢、快速的發展,決定你這家企業在這102年如何度過。所以那時候我們建立的使命就是:讓天下沒有難做的生意。

  為什么建立這個使命?因為馬老師很清楚,今天企業的使命是解決社會的問題、生態問題,才有可能與社會共存。這是底層的價值觀。社會責任不是為社會做的,而是為自己做的。

  就像今天的公益一樣,當我們提出企業公益文化的時候,我們認為今天的公益不是為受助者去做,真正的公益受益者,一定是員工自己,這是對企業、對每個員工最大的回報。

  因為有了這種文化,懂得感恩社會,會讓員工的心變暖、讓這個團隊變得有溫度。因為懂得感恩,你今天會做得更多的是換位思考,你真正能夠去換位到客戶。這些東西讓你想明白,你要的是怎樣的一個團隊,這個團隊未來會給你帶來什么?

  5. 家的文化

  “家的文化”起源于SARS時期。阿里當時有一名員工參加廣交會回來,出現疑似感染的癥狀。阿里面臨員工放假回家的情況。

  當這個情況發生的時候,剛開始都不知道怎么辦的時候,反而是因為阿里的這種文化,所有的員工在沒有強制要求的前提下,都把電腦抱回家了,家成了他的辦公室,到了晚上,我們所有的網全部連上,沒有耽誤任何客戶的項目。這種家的文化,讓這個團隊永遠不會放棄。

  就是因為這種不放棄,給我們帶來了巨大的機會,因為我們出不去,企業家也出不去。傳統的廣交會的模式,突然之間全部轉到了網上,到第二個月,我們的業績幾乎翻了一番。

  客戶不一定是看到了這家企業的產品有多好,而是看到這家企業的文化,看到這家企業的團隊。

  6. 分享文化

  最初,我們每天跑業務回來,都住在民房里面,雖然環境沒有那么好,但是我們會站在桌子上,和大家來分享,那絕對是無比榮耀的一件事。對于企業管理者來說,這種文化最簡單、沒成本,但是會讓年輕人很受激勵。

  做企業會有很多80后、90后的員工,你們必須要了解年輕一代人需要的是什么?我們一定要符合屬于他的個性,尊重他的需求,把他的能量發揮到最大化。下一代比我們這一代人要聰明得多,但如何把他們的價值發揮到最充足,是我們應該具備的能量。

  二、創新文化

  1. 小二文化

  從2003年開始建立淘寶,大家印象最深刻的是“小二文化”:“親”。鐵軍之所以能贏得市場,是因為團隊的換位文化,團隊的價值觀被客戶認可了之后,逐步為淘寶的發展奠定了基礎。

  把自己定位為小二文化。重新樹立六脈神劍,以客戶第一為頂層。更重要的是對于我們來說,我們只想如何給客戶未來的價值,哪怕只有一個客戶。因為我們是客戶的小二,我們把“親”這種精神文化,融入到與每一個客戶交流的的過程中。

  如果這件事對我們的客戶非常重要,并且能為客戶帶來真正升級的、核心的變化,那么無論再困難,這件事情一定要去做,因為客戶最終會達成目標。

  2. 倒立文化

  到了支付寶時代,還有一個文化,叫做“倒立文化”,換個視野看世界、看問題。早期的所有的支付寶的同學都還記得,公司里有幾面墻,每天你進去就可以看到有很多員工在倒立。

  這是希望我們能真正站在客戶的角度、體驗的角度,換一個角度去看世界,而不能僅僅站在自己的角度去思考客戶的問題。

  這就是互聯網今天的精髓,你不變,就將被命運改變,也就是阿里所說的“最大的不變叫變化”。這種文化促使了我們的快速迭代,不斷地去學習,不斷地去引進人才,不斷地再去創新。你稍微打個瞌睡,你的優勢就沒有了。

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  因為創新時時有?;?。形勢一片大好的時候,危險同樣存在。低谷的時候要創新,巔峰的時候也要創新。我們永遠問自己,什么是我們要的?當碰到?;氖焙?,當最順風順水的時候,還有沒有動力、有沒有能力去創新?這是所有的管理者都要去思考的問題。

  如果沒有第一層文化中的簡單、開放、有溫度,那么第二層創新文化就是偽命題。因為第一層的文化,讓第二層的文化變得真正有穿透力、變得遍地開花、變得每天有新的夢想、每天有新的思考。底層文化保障了創新、保障了這種創新的執行、保障了這種創新的落地。

  因為這種文化,是關系到我們未來是否能走102年的最重要的機制;也是這種文化讓阿里在遇到困難、遇到?;氖焙?,能夠冷靜地思考。

  三、阿里的價值觀

  對于企業來說,文化是非常重要的基石,當有了這個基礎的時候,如何發揮自己最大的價值,對一個企業尤為重要。

  從“獨孤九?!鋇健傲鏨窠!?,最為核心的永遠是“客戶第一”,也就是阿里的“高壓線文化”。所謂高壓線就是不管任何人觸碰到了,不管你處在任何位置,只要損害了客戶利益,集團就會做出非常痛苦的決定。

  從2003年到2005年,阿里員工被開除,最多是因為兩件事:第一是考試作弊;第二是CRM作弊。

  我們每個員工每天拜訪客戶之后,必須把當天的拜訪記錄輸入到系統里。如果你去了沒見到老板,或者你經過門口拍了張照上傳,但在記錄中錄入了和老板溝通,查到后會被立刻開除,因為這涉及到誠信問題。在03年的時候,因為CRM作弊被開除的有134個員工,他們很優秀,但不一定是合格的阿里人。

  1. 獨孤九劍的底層價值觀就是——誠信

  2003年底的時候,我獲得“全國第六新人王”的稱號,作為一名新員工去分享與一家公司簽約的經歷。起初我一直見不到老板,就每星期去拜訪外貿部的經理,幾個月下來,每次去都會分享一些關于外貿的資料給他,慢慢的我們成為了很好的朋友。

  但公司的老板并不認可阿里,因為阿里剛起步,規模不大。外貿部經理通過和我的接觸感動于我的服務態度,覺得可以嘗試。

  有一次他對我說:他覺得阿里一定會好,他從我身上看到了阿里的未來,他開始嘗試用免費的會員發布信息,雖然沒成交,但是有客戶咨詢,這是一個好的現象。

  有一次他鼓起了勇氣帶著我見了老板,他開口第一句話:“老板,我覺得用阿里一定會有效果,我已經用了半年,目前為止已經成交了兩個客戶,還有一個單子,那是一個大平臺”。老板說有效果的話可以一試,這個合同就這樣簽了下來。

  但是后來這個經理跟我說,其實沒有交易,只是他覺得阿里有機會,所以就這么說了。

  我就把這個故事進行了分享,本意是分享關于客戶關系維護的話題,但當我把這個故事分享到一半的時候,馬老師跟我們的總經理立刻起身,制止了我接下來的講話,告訴大家今天要對孫利軍做出這樣一個決定:第一記大過處理;第二???萬;第三客戶罰沒。

  馬老師做出這個決定之后,告訴所有員工為什么要這么做:因為我們的“獨孤九?!鋇撞閿幸桓黽壑倒勱小俺閑擰?,我違背了誠信。雖然我沒有說謊,但也沒有阻止誤會的發生。我想通了之后,去拜訪了這個客戶,把不能再為他服務的原因告訴了他,他當時很感動,并且把阿里的這種文化分享給周圍的很多朋友。

  通過這起事件讓我懂得了如何成為一名合格的阿里人。讓我懂得了如何去保持客戶第一,如何保持與客戶的關系,如何讓客戶因為我們的服務而真正地跟我們走在一起。

  2. 誠信門事件體現的價值觀

  在莆田的一個市場,有部分人在網上成立了一家騙子公司,表面十分正常,部門、員工、產品都很正式。這家公司按正常程序簽了中國供應商,并且用心地回復及抓取每個訂單,但在最后一個季度,卻突然卷款跑路。這對阿里員工來說,前期是無法察覺的,因為它前期的運營都是正常的,直到后臺收到顧客的投訴。

  誠信門事件后,當時的CEO和COO 紛紛引咎辭職。處理管理層的責任,實則是因為我們作為管理者的市場敏感度不夠。

  當時的COO說:阿里就像他自己的家一樣,他要離開,真的很痛很痛。他說哪怕留下來,只做一個普通的員工,他都愿意。廣東的總經理說:哪怕公司讓我掃地,哪怕不給我工資,我愿意一直干下去。

  這是阿里的前輩留給我的,是永遠的責任,當員工離開的時候沒有一個人是有抱怨的。我相信,這就是阿里的價值觀跟文化奠定了最為核心的基礎。

  如果一家企業違背了最重要的使命感、違背了我們的底層誠信,傷害了客戶,用馬老師的話說,哪怕公司因為辭退員工失去了基本的公司架構、公司關門,他寧愿再重新開始,也必須對客戶負責。

  3. 阿里的合伙人體系

  阿里成立了合伙人體系,合伙人不是榮譽的代表,而是阿里文化的代表。我覺得值得每家企業去參考的,就是我們對于阿里18位創始人的敬畏,18位創始人目前只有6位仍在合伙人體系內,這是何等的胸懷,阿里把機會平等透明地給到了阿里的普通員工手里。

  你的核心班子,你的創業團隊能做到嗎?就是因為這種文化和價值觀堅守的底線,讓這家公司變得透明、讓這家公司的人相互信任。這就是阿里的文化、阿里的價值觀給到我的深刻影響。

  延伸思考

  阿里巴巴無疑是最近十幾年最為成功的企業之一,同時也是企業文化尤其鮮明的公司。

  管理大師彼得·德魯克曾說“管理奠基在文化之上”,孫大圣在課堂上也多次提到阿里巴巴企業文化的底層架構決定了后期的奇跡般發展,阿里的價值觀成為競爭對手永遠無法模仿的制勝法寶。結合大圣的精彩分享,可以得到幾點啟示:

  1. 阿里的文化不是設計出來的,是隨著公司的發展慢慢“長”出來的,這種DNA會深深融入到每一個阿里人;

  2. 任何企業的文化都應與發展階段相匹配,從阿里創業初期的“家文化”到“大淘寶”時代開啟后的“創新求變文化”,整個體系上都在支撐著阿里文化土壤的發展;

  3. 企業文化的核心目標之一是賦能員工,能讓員工發揮出自己的優勢,并能愉悅地工作,是文化致勝的最高境界;

  4. 價值觀之于企業文化,既體現在整個公司經營信條的闡述,更體現在每一位員工的人生態度和行事準則,阿里價值觀中的客戶第一、誠信等要素,不是口號,而是真正的生產力!

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